Wie können wir Vielfalt nutzen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken und bessere Arbeitsplätze zu schaffen? Diese Frage stellte Per Ørum, CEO und Gründer von ESG365, am Freitag auf der Bühne für soziale Verantwortung während des Folkemødets zur Debatte. Dazu hatte er ein Panel zusammengestellt, um Erfahrungen auszutauschen und verschiedene Perspektiven zu beleuchten.
Teil des Panels waren Line Sinding Skött, Direktorin für den öffentlichen Sektor bei Microsoft Dänemark, Benny Christensen, Projektleiter des NGO-Projekts Grow (finanziert von Give Steel), die Managementberaterin Vibeke Hartkorn und Pernille Erichsen, damals stellvertretende Direktorin des dänischen Industrieverbands (seit dem 1. August stellvertretende Managementdirektorin bei Lederne).
Obwohl in der Debatte grundsätzlich Einigkeit über die Bedeutung von Diversität herrschte, brachten die Panelteilnehmer unterschiedliche Perspektiven ein, wie Vielfalt am besten in konkrete Maßnahmen und echten Mehrwert umgesetzt werden kann – sowohl menschlich als auch wirtschaftlich.
Für Line Sinding Skött von Microsoft Dänemark ist Diversität nicht nur ein Ziel, sondern eine Voraussetzung, um Technologien zu entwickeln, die die ganze Welt widerspiegeln und ihr zugutekommen. „Unsere globale Mission besteht darin, allen Menschen auf der Welt die Möglichkeit zu geben, Technologie zu nutzen, um alles zu erreichen, was sie möchten. Wenn das unsere Mission ist, muss sie der Kern von allem sein, was wir tun.“ Sie fügte hinzu. „Wir können kein Geschäft betreiben, wenn wir nicht divers sind und die Welt widerspiegeln, für die wir Technologie entwickeln.“
Benny Christensen von Grow erinnerte daran, dass das Recht auf Arbeit nicht nur eine soziale Verantwortung sei – es sei in der Verfassung verankert. Unter Bezugnahme auf §75 der dänischen Verfassung von 1953 sagte er. „Zur Förderung des Gemeinwohls sollte angestrebt werden, dass jeder arbeitsfähige Bürger die Möglichkeit hat, unter Bedingungen zu arbeiten, die seinen Lebensunterhalt sichern.“ Für Benny bedeutet Diversität und Inklusion daher nicht nur die Großzügigkeit von Unternehmen, sondern die Einhaltung eines fundamentalen gesellschaftlichen Prinzips. „Niemand hat mehr Recht auf Arbeit als andere.“
Neurodivergenz und Diversitätsversprechen
Die Managementberaterin Vibeke Hartkorn, die an einem internationalen Buchprojekt zum Thema Führung neurodivergenter Mitarbeiter arbeitet, stellte Neurodiversität als eine neue und notwendige Dimension der Vielfalt vor. Neurodiversität ist eine Herausforderung für Führungskräfte, die persönlichere, flexiblere und einfühlsamere Führungsstile erfordert. „Es ist verdammt schwierig, ein vielfältiges Team zu haben – aber es lohnt sich.“ Sie forderte uns auf, Menschen anhand ihrer Stärken zu beurteilen – nicht anhand ihrer Diagnosen – und bei der Personalauswahl danach zu gehen, was ein Job tatsächlich erfordert. „Warum muss man viele Bälle gleichzeitig in der Luft halten und sozial sein, wenn man das nicht ist, wenn man aber wahnsinnig gut darin ist, etwas zu Ende zu bringen?“
Bei Dansk Industri wurde das „Diversitätsversprechen“ gestartet. Es ist eine Initiative mit zehn Prinzipien, die Unternehmen inspirieren und anleiten sollen, Diversität und Inklusion voranzubringen. Unternehmen, die sich anschließen, erhalten Beratung, Werkzeuge und Unterstützung, um Absichten in konkrete Maßnahmen umzusetzen. Pernille Erichsen berichtet, dass viele Unternehmen Diversität wollen, aber unsicher sind, wie. „Die Unternehmen halten daran fest, aber sie sind auch zögerlich und unsicher. Es geht um Werte, und das macht es schwierig.“
Vorteile und Hürden von Diversität am Arbeitsplatz
Doch wo liegen die konkreten Vorteile von Diversität – die Aspekte, die die Herausforderungen überwiegen? Laut Line Sinding Skött ist die Antwort eindeutig. „Alle Forschungsergebnisse zeigen, dass man besser abschneidet, wenn man eine diverse Belegschaft hat – vielleicht nicht sofort, aber langfristig.“ Benny Christensen brachte ein Beispiel von Give Steel, wo ein Lehrling mit kriminellem Hintergrund eingestellt wurde. Dies habe der öffentlichen Hand 500.000 DKK (67.000 €) eingespart, zugleich habe das Unternehmen den Wert des Mitarbeiters erlebt.
Pernille Erichsen berichtete, dass viele Unternehmen vor konkreten Hürden stehen. Ein Beispiel: 49 % der Vorstände dänischer Unternehmen mit über 50 Mitarbeitenden haben keine weibliche Vertretung. Die Herausforderungen liegen laut Erichsen nicht nur in Strukturen und Prozessen, sondern auch in irrationalen und emotionalen Mechanismen, die echte Veränderungen erschweren. Line Sinding Skött betonte, dass Zeitperspektive entscheidend sei. „Es ist wie beim Klima. Der Gewinn ist nicht sofort sichtbar und liegt weiter in der Zukunft – und es gibt auch dringlichere Themen heute.“ Sie forderte daher Politiker auf, einzugreifen, z. B. durch die Einführung von Geschlechterquoten in Vorständen.
Neugieriges Publikum
Das Publikum zeigte großes Interesse und stellte viele Fragen. Eine Zuschauerin fragte, wie man mit einer Führungskraft umgehen sollte, die blind für Diversität ist. Das Panel riet, Personalabteilung einzubeziehen und Kolleginnen zu mobilisieren, um gemeinsam das Gespräch mit der Führung zu suchen. Benny Christensen betonte die Wichtigkeit eines offenen Dialogs, bei dem hervorgehoben wird, dass junge Mitarbeitende heute Unternehmen bevorzugen, die ihre Angestellten fair behandeln.
Die Debatte machte deutlich. Diversität ist nicht länger nur ein Ideal, sondern ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Die Herausforderungen sind real, aber die Vorteile – für die Unternehmensbilanz und den Arbeitsplatz – überwiegen. Jetzt liegt es an den Unternehmen, zu handeln, wenn sie im Arbeitsmarkt der Zukunft bestehen wollen.
Artikel von Victoria Ørum, Kommunikationsverantwortliche, ESG365.