Hvordan kan vi bruge diversitet til at styrke konkurrenceevnen og skabe bedre arbejdspladser? Det spørgsmål satte Per Ørum, CEO og stifter af ESG365, til debat fredag på Scenen for Samfundsansvar under Folkemødet. Her havde han samlet et panel til at dele erfaringer og perspektiver. I panelet deltog Line Sinding Skött, direktør for offentlig sektor hos Microsoft Danmark, Benny Christensen, projektchef for NGO-projektet Grow (finansieret af Give Steel), ledelsesrådgiver Vibeke Hartkorn og Pernille Erichsen, daværende underdirektør i Dansk Industri. Hun tiltrådte 1. august tiltrådt som vicedirektør for Ledelse hos Lederne.
Selvom debatten var præget af overordnet enighed om vigtigheden af diversitet, kom paneldeltagerne med forskellige vinkler på, hvordan mangfoldighed bedst omsættes til handling og værdi – både menneskeligt og økonomisk.
For Line Sinding Skött fra Microsoft Danmark er diversitet ikke bare en ambition, men en forudsætning for at kunne skabe teknologi, der afspejler og gavner hele verden. ”Hele vores mission globalt set handler om at gøre det muligt for alle på hele kloden at have mulighed for at bruge teknologi til at opnå alt det de gerne vil. Når det er vores mission, er det nødt til at være kernen i alt det vi gør”. Hun fortsatte. ”Vi kan ikke drive forretning, hvis vi ikke er diverse og afspejler den verden, vi laver teknologi til”.
Benny Christensen fra Grow mindede om, at retten til arbejde ikke kun er et socialt ansvar – det er indskrevet i Grundloven. “Til fremme af almenvellet bør det tilstræbes, at enhver arbejdsduelig borger har mulighed for arbejde på vilkår, der betrygger hans tilværelse.” Dette var med henvisning til §75 i Grundloven fra 1953. For Benny handler diversitet og inklusion derfor ikke kun om virksomheders velvilje. Det handler også om at leve op til et fundamentalt samfundsprincip. “Der er ikke nogen, der har mere ret til at arbejde end andre har” lød det.
Neurodivergente og diversitetsløftet
Ledelsesrådgiver Vibeke Hartkorn, som arbejder på et internationalt bogprojekt med fokus på ledelse af neurodivergente medarbejdere, introducerede neurodivergens som en ny og nødvendig dimension af diversitet. Neurodivergens er en ledelsesmæssig udfordring, der kræver mere personlige, fleksible og empatiske ledelsesformer. “Det er møghamrende besværligt at have et diverst team – men det betaler sig.” Hun opfordrede til, at vi kigger på mennesker ud fra deres styrker – ikke deres diagnoser – og til, at vi begynder at rekruttere ud fra, hvad et job faktisk kræver. ”Hvorfor skal man have mange bolde i luften og være social, hvis ikke man er det, hvis man er vanvittig dygtig til at arbejde ned i noget?”.
Hos Dansk Industri har man lanceret Diversitetsløftet. Det er et initiativ med ti principper, der skal inspirere og guide virksomheder i arbejdet med at fremme diversitet og inklusion. Virksomheder kan tilslutte sig løftet og får dermed adgang til rådgivning, værktøjer og støtte til at omsætte intentioner til handling. Her oplever Pernille Erichsen at mange virksomheder gerne vil diversitet – men er usikre på hvordan. “Virksomhederne holder fast, men de er også famlende og utrygge. Det handler om værdier, og det gør det svært.”
Både fordele og barrierer ved diversitet på arbejdspladsen
Men hvor findes de helt konkrete gevinster ved diversitet på arbejdspladsen? De fordele, der kan veje tungere end de udfordringer, arbejdet med diversitet ofte indebærer. Ifølge Line Sinding Skött er svaret entydigt. “Al forskning og resultater viser, at du klarer dig bedre, hvis du har en divers arbejdsstyrke – måske går det ikke lige så hurtigt, men på lang sigt klarer du dig bedre”. Benny Christensen kom med et konkret eksempel fra Give Steel, hvor de havde ansat en lærling med kriminel baggrund. Her har de regnet ud, at de har sparet den offentlige økonomi for 500.000 kr. Samtidig har Give Steel også oplevet stor værdi i at have lærlingen ansat.
Pernille Erichsen har hos Dansk Industri oplevet, at mange virksomheder står over for helt konkrete barrierer, når det gælder diversitet. Ét eksempel er, at 49 % af bestyrelserne i danske virksomheder med over 50 ansatte slet ikke har kvinder repræsenteret. Ifølge Erichsen handler udfordringerne ikke kun om strukturer og processer – men i høj grad også om irrationelle og følelsesladede mekanismer, som ofte spænder ben for reelle forandringer. Men hvorfor går det så langsomt? Ifølge Line Sinding Skött handler det om tidsperspektivet. “Det er ligesom med klima. Gevinsten er lidt uklar og længere forude – og der er også noget, der er vigtigere lige i dag”. Derfor havde hun også en klar opfordring til politikerne om at gribe ind. Det kan for eksempel være gennem indførelse af kønskvoter i direktioner.
Nysgerrigt publikum
Blandt publikum var der stor interesse, og flere havde spørgsmål til panelet. En tilskuer i teltet spurgte, hvad panelet ville anbefale, når man står over for en leder, der er blind for diversitet. Panelet rådede til at involvere HR og samle kolleger for i fællesskab at tage dialogen med ledelsen. Benny Christensen fremhævede samtidig vigtigheden af en åben samtale med lederen, hvor man understreger, at unge medarbejdere i dag prioriterer virksomheder med ordentlig behandling af deres ansatte. Pernille Erichsen opfordrede til at kontakte Dansk Industri, som kan bistå med dialogen med ledelsen og støtte virksomheder i arbejdet med diversitet.
Med debatten står det klart, at diversitet ikke længere er et ideal, men et afgørende konkurrenceparameter. Udfordringerne er reelle, men gevinsterne – på både bundlinje og arbejdsplads – vejer tungere. Nu er det op til virksomhederne at handle, hvis de vil sikre sig en plads i fremtidens arbejdsmarked.
Artikel af Victoria Ørum, Kommunikationsansvarlig, ESG365.